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Congédiée après 151 CDD


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16062016

Congédiée après 151 CDD

Par Clémence RICHARD


Une employée d'une maison de retraite de l'Ain a engagé une procédure aux prud'hommes après avoir été licenciée après 151 CDD.

« Le simple fait qu’il y aurait plusieurs contrats à durée déterminée n’implique pas de facto une requalification en contrat à durée indéterminée.

En effet, des impératifs justifient qu’en cas d’absence, le remplacement du salarié puisse être possible puisqu’il est indispensable.

La jurisprudence de la Cour de Cassation a pu admettre la licéité de la succession de CDD avec un même salarié pour faire face aux absences de plusieurs permanents dans l’entreprise, leur succession n’a pas pour effet de créer entre les parties une relation de travail à durée indéterminée, aux conditions suivantes :

-       Ces contrats de travail doivent être distincts et autonomes les uns par rapport aux autres ;

-       Les contrats de travail doivent viser nommément les salariés remplacés.

Par ailleurs, la Cour de Justice de l’Union Européenne a été amenée à se prononcer dans un arrêt du 26 janvier 2012, sur le cas d’une salariée qui avait enchaîné, pour le même employeur, 13 CDD sur une période de 11 ans.

 

La salariée en question avait été embauchée à chaque fois pour remplacer des salariés employés pour une durée indéterminée et qui avaient pris des congés temporaires.

La Cour de Justice de l’Union Européenne a précisé dans cet arrêt les points suivants :

-       Le renouvellement de CDD peut être justifié par le besoin de remplacement et ce, même si ce besoin s’avère récurrent, voire permanent ;

-       Le seul fait qu’un employeur soit obligé de recourir à des remplacements temporaires de manière récurrente, voire permanente, et que ces remplacements puissent être également couverts par l’embauche de salariés en vertu de contrat à durée indéterminée n’implique pas l’existence d’un abus.

La CJUE précise également que pour apprécier si le renouvellement des CDD est justifié par une raison objective, il faut prendre en compte toutes les circonstances de la cause, y compris le nombre et la durée cumulée des contrats ou des relations de travail à durée déterminée conclus dans le passé avec le même employeur, (CJUE, 26 janvier 2012, Aff., C-586/10 KUCUK).

Ce faisant, la Cour de Justice des Communautés Européennes vient consacrer la construction juridique nécessaire au remplacement de salariés dans des services qui ne peuvent se passer de la présence de ceux-ci en cas d’arrêt maladie du titulaire ou plus généralement d’absence du titulaire ».

A propos de l'auteur : Clémence RICHARD

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