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ACTUALITE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE


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11022016

ACTUALITE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

Par Denis FERRE


La rupture conventionnelle, mode de rupture de contrat de travail mis en place par le législateur sous les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du Travail, est issue de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.

 

La rupture conventionnelle du contrat obéit à une procédure spécifique, entretien entre les deux parties, homologation de la convention….

Elle est entourée d’un certain nombre de garanties qui avaient été rappelées, non seulement par la loi, mais également par l’administration.

 

Force est de constater que la Cour de Cassation est allée au-delà des préconisations de l’administration en se montrant pour le moins bienveillante en ce qui concerne les modalités de mise en place et d’application de la réglementation.

 

Le succès de la rupture conventionnelle est certain.

 

Il s’agit là d’un mode de rupture consensuelle exclusive du licenciement ou de la démission. Elle ne peut en effet être imposée par l’une ou l’autre des parties.

 

Pour reprendre certains chiffres, sur la période janvier à juin 2015, les ruptures conventionnelles se sont élevées à 165 180 !

 

Ce succès est dû à la facilité avec laquelle ce mode de rupture peut être mis en œuvre, mais également comme nous l’avons précisé, par la bienveillance de la Cour de Cassation qui consolide de façon constante ce mode de rupture.

En réalité, la Cour de Cassation n’a qu’une seule exigence, le consentement libre et non équivoque.

 

La Chambre suprême l’a rappelé à de nombreuses reprises, et au dernier état dans un arrêt du 16 décembre 2015 (n°1327.212).

C’est une constante dans tous les arrêts de la Cour de Cassation qui précise que c’est au Juge du Fond qu’il appartient d’apprécier l’existence ou l’absence d’un vice du consentement.

 

Ainsi, dans un arrêt du 16 septembre 2015 (n°14-13630), la Cour de Cassation a noté que la Cour d'Appel avait caractérisé le vice du consentement, en relevant un usage abusif par l’employeur de son pouvoir disciplinaire, faisant par la même pression sur un cadre pour qu’il signe une convention de rupture.

 

Concernant les risques psychosociaux ou les atmosphères relevant de harcèlement moral, les Cours d'Appel ne jugent pas forcément que le harcèlement, même établi, prive systématiquement le salarié de sa capacité à consentir ou non une convention de rupture.

 

Elle s’attache à rechercher si la dégradation de l’état de santé psychique du salarié entraîne « pour lui une contrainte morale telle qu’elle l’empêcherait d’avoir un consentement libre et éclairé au jour de la conclusion de la rupture conventionnelle » (Cour d'Appel de Grenoble Chambre Sociale Section B, 8 janvier 2015, n°13/02031).

 

Dans un cas contraire, la Cour d'Appel de Rennes, a tranché dans le sens contraire en estimant que le harcèlement avait eu une répercussion sur l’intégrité du consentement de l’intéressé (LS Actualités n°308 janvier 2016).

 

La Cour de Cassation s’est également prononcée sur l’incidence de la signature d’une convention pendant les périodes de protection.

 

Ainsi, contrairement à ce qu’avait pu d’ailleurs esquisser l’administration, il a été jugé que l’existence des dispositions protectrices de l’emploi ne fait pas obstacle à la conclusion d’une rupture conventionnelle sauf bien entendu vice du consentement ou fraude.

 

Ainsi, dans des arrêts du 30 septembre 2014 (n°13-16297); ou encore 16 décembre 2015 (n°13-27212), la Cour de Cassation a admis que la convention puisse être signée au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

 

Elle Jugeait également qu’il était possible de conclure une rupture conventionnelle pendant la durée du congé de maternité, et dans les 4 semaines qui le suivent (Cassation Sociale 25 mars 2015 n°14-10149).

 

Concernant la procédure de rétractation :

 

L’article L1237-13 alinéa 3 précise que chaque partie dispose d’un droit de rétractation, qui doit être exercé par l’envoi à l’autre partie d’une lettre adressée par tous moyens attestant de sa date de réception.

 

La Cour de Cassation a estimé que il ne suffisait pas d’exercer son droit de rétractation dans le délai de 15 jours calendaires à compter de la date de signature par les deux parties de la convention de rupture, encore fallait-il adresser cette rétractation à l’autre partie, et non à l’administration (Cassation Sociale 6 octobre 2015 n°14-17539).

 

Récemment encore, la Cour de Cassation s’est penchée sur les erreurs matérielles qui peuvent affecter la rupture conventionnelle.

 

La Cour suprême a ainsi estimé que l’erreur dans le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, qui était en l’occurrence inférieur au montant fixé par l’article L1237-13 du Code du Travail, n’entraînait pour autant pas la nullité de la convention (Cassation Sociale 8 juillet 2015 n°14-10139).

 

La rupture du contrat ne peut en effet pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

Toutefois, lorsque cette date est fixée avant le lendemain du jour de l’homologation, la Cour de Cassation décide qu’il appartient au Juge de la rectifier, mais que celle-là n’affecte pas l’intégrité de la convention, et n’entraîne pas sa nullité.

 

La Cour de Cassation avait antérieurement, et d’ores et déjà en 2014, évoqué à l’aune d’un contentieux, le sort d’une transaction.

La Cour a ainsi estimé que, était régulière une transaction si elle avait pour objet de régler un différend relatif, non pas à la rupture du contrat de travail, mais à son exécution sur les éléments non compris dans la convention de rupture (Cassation Sociale 26 mars 2014, n°12-21136).

 

En substance, la transaction ne peut jamais régler un différend sur la convention de rupture elle-même, puisqu’elle tendrait à couvrir un vice du consentement qui rendrait lui-même nulle la convention de rupture conventionnelle, et par la même la transaction qui s’ensuit.

 

Il faut veiller à ce que deux points soient respectés.

 

La transaction doit intervenir postérieurement à l’homologation par l’autorité administrative.

 

Elle doit avoir pour objet de régler un différend relatif, non pas à la rupture du contrat de travail, mais à son exécution ou des éléments non compris dans la convention de rupture.

 

En conclusion, la Cour de Cassation accompagne avec bienveillance, voire même favorablement ce mode de rupture, qui connaît un succès qui ne s’est pas démenti depuis sa mise en place.

A propos de l'auteur : Denis FERRE

Denis FERRE a prêté serment le 8 janvier 1988 après avoir exercé les fonctions de Directeur de société en parallèle de ses études de droit.

Spécialiste en droit social, il consacre une grande partie de son activité au droit du travail. Il conseille de nombreuses entreprises, au plan national.

Il a été pendant 3 ans membre du conseil de l'Ordre du Barreau de Marseille.

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