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Licenciement pour inaptitude : précisions utiles

 

Si l'article L.122-45 du Code du Travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé non pas par l'état de santé mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement serait perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié étant précisé que ce dernier doit être remplacé définitivement à son poste.

 

Dans un arrêt du 26 septembre 2007, la Cour de Cassation a précisé que le remplacement pouvait avoir lieu par mutation interne si elle s'accompagnait d'une embauche.

 

Dans cette espèce, le salarié a été remplacé par un autre salarié de l'entreprise par le biais d'une mutation interne mais cet autre salarié a lui-même été remplacé à son poste.

 

Pour la Cour de Cassation, cela justifie le remplacement définitif exigé.

 

(Cassation sociale 26 septembre 2007, n°06-43.029, société SEGOTEC/RATTI).

 

Dans un arrêt du 9 octobre 2007, la Cour de Cassation a confirmé que le remplacement définitif du salarié devait se produire dans un délai raisonnable après le licenciement.

 

Dans cette espèce, le salarié remplaçant avait été recruté un mois et demi après le licenciement du salarié malade.

 

Ceci confirme en quelque sorte la jurisprudence de la Cour de Cassation du
10 novembre 2004, qui avait exigé que le remplacement se fasse dans une période contemporaine au licenciement du salarié absent.

 

(Cassation sociale 9 octobre 2007, n°06-43.370F-D).

 

Enfin, dans un arrêt du 18 octobre 2007, la Cour de Cassation a précisé qu'il fallait que le salarié soit remplacé par une embauche définitive mais qu'en aucun cas, le recours à une entreprise prestataire de services ne pouvait caractériser ce remplacement.

(Cassation sociale 18 octobre 2007, n°06-24.251FS-PB).

 

Il faut quand même considérer que dans ce type de licenciement, la preuve la plus difficile à rapporter est celle de la perturbation de l'entreprise qui dépend souvent de la nature du poste du salarié absent.

 

Denis FERRE

Avocat