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SANCTION D’UN COMPORTEMENT GLOBAL

L'application du principe de non-cumul des sanctions disciplinaires vient encore aujourd'hui alimenter de nombreux litiges entre employeurs et salariés, nonobstant la jurisprudence de la Cour de Cassation établie depuis déjà quelques années et méritant d'être rappelée.

En effet dans un arrêt du 3 février 2004,  la Cour Suprême a décidé que « la poursuite d'un fait fautif autorise l'employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour caractériser une faute grave ».

En l'espèce, l'employeur avait mis en garde et sanctionné pour des faits de même nature ce salarié qui avait réitéré les faits reprochés pendant le temps et sur les lieux de son travail.

Cette solution se place dans le prolongement de la jurisprudence rendue par la Cour dès 1990, selon laquelle « un nouveau comportement fautif, même non-identique aux faits précédemment sanctionnés, autorise l'employeur a évoqué ces faits pour justifier une sanction aggravée ».

A fortiori en cas de réitération de faits similaires, l'employeur peut se prévaloir de fautes préalablement sanctionnées, au soutien d'une sanction plus lourde telle qu'un licenciement qui reposera sur le comportement global du salarié et non sur ses derniers agissements.

En tout état de cause, de nouveaux griefs devront apparaitre et être établis, et les faits antérieurs allégués au soutien du licenciement ne devront pas avoir été sanctionnés depuis plus de trois ans au moment de l'engagement des poursuites, en application du principe de prescription triennale des sanctions.

• v Cass. soc. 18 octobre 1990; Cass. soc. 30 septembre 2004

Laura TETTI

Avocate