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TRAVAIL EGAL SALAIRE EGAL

Tue, 30 Mar 2010 07:12:01 +0200

Dans un arrêt du 17 mars 2010, la Cour de Cassation a précisé que l'employeur pouvait dans certains cas, opérer un écart de rémunération entre des salariés effectuant un travail identique, à qualification et salaire égal, en se fondant sur une différence de diplôme, en lien avec les fonctions occupées, sanctionnant des formations de niveau et de durées inégales.

Pour la Cour de Cassation il s'agit d'une raison objective et pertinente justifiant des disparités salariales.

La cour ajoute toutefois que cette disparité est valable à condition que les diplômes en question soient utiles à l'exercice des fonctions occupées.

Cass.soc.,17 mars 2010 n°08-43088 FS-PB

Denis FERRE

spécialiste en droit social

d.ferre@abeille-associes.com

www.avodroits-social.com

LE POUVOIR DISCIPLINAIRE EPUISE PAR LA SANCTION

Tue, 30 Mar 2010 07:04:44 +0200

Dans un arrêt du 16 mars 2010, la Cour de Cassation vient de préciser et encadrer le pouvoir disciplinaire de l'employeur en cas de pluralité de fautes.

Lorsque l'employeur, informé de plusieurs faits fautifs commis par le salarié, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour certains d'entre eux, il épuise son pouvoir disciplinaire à l'égard de l'ensemble des faits antérieurs.

La Cour de Cassation précise donc qu'il ne peut plus, prononcer un licenciement disciplinaire pour des autres faits antérieurs à la notification de l'avertissement.

À noter toutefois que cette jurisprudence ne semble pas revenir sur le fait que si l'employeur a connaissance de faits antérieurs, mais postérieurement à l'envoi de cette sanction disciplinaire, il conserve alors son pouvoir disciplinaire. Il s'agira toutefois d'administrer la preuve de la connaissance postérieure.

Cass.soc, 16 mars 2010 n°08.43057 FS-PB

Denis FERRE

spécialiste en droit social

d.ferre@abeille-associes.com

www.avodroits-social.com

Le salari� apr�s un A.T. a droit � des I.J. jusqu�� la d�cision de l�employeur

Tue, 23 Mar 2010 14:04:35 +0100

Un décret du 9 mars 2010 vient de fixer les modalités de l'indemnisation du salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, qui est déclaré inapte.

Il pourra prochainement percevoir une indemnité temporaire d'inaptitude entre la date de la reconnaissance de son inaptitude et la date de mise en œuvre de la décision de l'employeur de le reclasser dans l'entreprise ou de le licencier pendant un mois maximum.

Cette disposition sera applicable aux victimes déclarées inaptes à compter du 1er juillet 2010 (D. n°2010-244 du 9 mars 2010, JO du 11 mars 2010).

Denis FERRE

Avocat

Harc�lement moral, d�gradation des conditions de travail ayant conduit � une alt�ration de la sant�

Tue, 23 Mar 2010 14:01:57 +0100

La Cour de cassation a, dans un arrêt du 10 novembre 2009, retenu les différents détails analysés par la Cour d'appel pour reconnaître le harcèlement moral.

Ceux-ci sont intéressants, car ils viennent préciser la position de la Cour de cassation :

« La Cour d'appel avait relevé une dégradation des conditions de travail du salarié résultant d'une modification de son secteur d'intervention rendant sa tâche plus difficile, des pressions exercées sur le salarié pour qu'il quitte son poste, la non prise en compte de la contre-indication de déplacements professionnels de longue distance décidée par le médecin du travail, la suppression pendant son absence de son poste de travail et de son affectation à son retour sur un poste « temporaire » sans contenu, mais finalement durable, cette dégradation des conditions de travail ayant conduit à une altération de la santé du salarié, elle a ainsi caractérisé d'une part un manquement de l'employeur à l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, et d'autre part un harcèlement moral tel que défini et prohibé par l'article L1152-1 du Code du Travail. »

Dès lors, et en cela, la Cour de cassation rappelle ces jurisprudences des 30 mars 2009 et 6 juillet 2009, que l'employeur n'avait pas démontré que ces mesures étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

(Cassation social 10 novembre 2009, n°07-42.793, fs-d).

Denis FERRE

Avocat

P�riode d�essai - Attention, danger !

Tue, 23 Mar 2010 13:58:54 +0100

La Cour de cassation, dans un arrêt du 25 novembre 2009, après avoir rappelé que le renouvellement ou la prolongation de la période d'essai devait résulter d'un accord exprès des parties et exiger une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié, apporte une précision désormais incontournable, à savoir que cette manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvait être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l'employeur.

En l'espèce, la Cour d'appel a relevé que le seul contreseing du salarié apposé sur une lettre que lui avait adressé l'employeur, restait équivoque et ne manifestait pas clairement son acceptation de renouvellement ou de la prolongation de la période d'essai que la société entendait provoquer.

Il convient désormais donc d'établir, pour plus de sûreté, un document spécifique de renouvellement de la période d'essai, avec une mention non équivoque et non d'une simple signature.

Celle-ci pourrait être :

« Lu et approuvé, bon pour acceptation du renouvellement de la période d'essai. »

En tout état de cause, ce document devra être établi bien entendu avant l'expiration de la première période.

(Cour de cassation 25 novembre 2009 n°08-43.008 p+b)

Denis FERRE

Avocat

Transfert d�entreprise : poursuite de l��uvre jurisprudentielle sur le fondement de l�article L1224-1 (anciennement L122-12 alin�a 2 du Code du Travail)

Tue, 23 Mar 2010 13:56:44 +0100

La Cour de cassation poursuit son œuvre jurisprudentielle en la matière.

Elle opère un revirement de jurisprudence par rapport à sa position antérieure (Cass. Soc. 24 octobre 2000, n°97-45.944), en considérant que l'activité de restauration d'un hôpital constitue une entité économique autonome, et que dès lors la société à laquelle est transférée l'activité de restauration, et qui la poursuit avec les moyens mis à sa disposition par l'hôpital, doit récupérer les salariés qui étaient affectés antérieurement à ce service, et ceux-ci ne peuvent s'y opposer, conformément aux dispositions de l'article L1224-1.

(Arrêt de la Cour de cassation du 27 mai 2009 n°08-40.393, Carmino et autres contre Association Centre Hospitalier Saint-Luc, Saint-Joseph et autres).

Denis FERRE.

Convention de reclassement personnalis�e : motivation de la rupture obligatoire

Tue, 23 Mar 2010 13:51:58 +0100

Que ce soit sous l'empire des anciennes conventions de conversion ou sous celui de la nouvelle convention de reclassement personnalisée, il est considéré que l'acceptation vaut rupture d'un commun accord du contrat de travail.

Pour autant, ce commun accord ne dispense pas l'employeur de notifier par écrit le motif économique de la rupture du contrat.

En effet, le salarié est recevable, nonobstant le fait qu'il ait accepté la convention de reclassement personnalisée, à attaquer par-devant le Conseil de Prud'hommes le motif même du licenciement économique.

Bien entendu, si l'employeur n'a pas notifié le licenciement économique sous couvert de l'acceptation par le salarié de la convention de reclassement personnalisée, alors il n'y a pas de motif et le licenciement est automatiquement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

C'est en ce sens que la Cour de cassation vient de rendre un arrêt le 27 mai 2009, sous la présidence de Madame COLLOMP, pourvoi n°D08-43.137.

Denis FERRE

Avocat

LE TRAVAIL DE LA COUR DE CASSATION EN MATIERE DE HARCELEMENT MORAL

Fri, 19 Mar 2010 15:00:57 +0100

On se souvient que par différents arrêts du 24 septembre 2008, la Cour de cassation a entendu reprendre le contrôle en matière d'harcèlement moral, et sollicitait donc des juridictions du second degré, qu'elles motivent leurs arrêts afin justement de pouvoir exercer ce contrôle.

Dans toute une série d'arrêts de la fin du mois de juin et du début de mois de juillet 2009, la Cour de cassation a donc commencé à donner des indices sur les éléments qu'elle considère constitutifs du harcèlement moral.

Dans un arrêt du 24 juin 2009, la Cour de Cassation estime que la salariée avait présenté des éléments de fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement (suppression partielle d'augmentation de salaire et non paiement d'une prime), elle a reproché à la cour d'appel, au regard de la présomption ainsi établie, de ne pas avoir relevé que l'employeur ne justifiait par des éléments objectifs la suppression partielle de l'augmentation de salaire et le non-paiement de la prime.

(Cass. Soc. 24 juin 2009 n°08-41.746F-D).

Dans un arrêt du 24 juin 2009, la Cour de cassation a considéré que le comportement agressif et la volonté de restreindre les fonctions du salarié ayant de surcroît considérablement dégradé l'état de santé de ce dernier étaient constitutifs de harcèlement moral.

(Cass. Soc. 24 juin 2009 n°07-45.208)

Concernent l'atteinte à la dignité, la Cour de cassation dans un arrêt du 23 juin 2009, a estimé que les invectives prononcées à l'encontre du salarié (qui étaient prouvées par des attestations) avaient « nécessairement » dégradé les conditions du travail de la salariée.

(Cass. Soc. 23 juin 2009 n°08-43.526F-D)

Dans un arrêt du 1er juillet 2009, la Cour de cassation a donné des précisions en ce qui concerne la demande de résiliation du contrat pour harcèlement moral et la réaction utile de l'employeur.

La salariée avait ainsi saisi le Conseil de Prud'hommes, le 19 juillet 2005, d'une demande de résiliation de son contrat à raison du harcèlement moral de son supérieur hiérarchique.

Les juges ont rejeté sa demande en constatant qu'à partir du mois de juillet 2005, son supérieur hiérarchique avait quitté son poste.

Semble-t-il donc que l'employeur avait utilement réagi en écartant le salarié harceleur, ce qui rendait la demande de résiliation infondée, même si à la date de demande de résiliation la salariée était toujours sous l'emprise de son supérieur hiérarchique.

A Suivre donc...

(Cass. Soc. 1er juillet 2009 n°07-44.198F-D)

Dans un arrêt du 24 juin 2009, la Cour de cassation a estimé que dans la mesure où il était prouvé que les agissements de l'employeur avaient gravement altéré la santé du salarié, le licenciement du salarié pour inaptitude était nécessairement nul.

En résumé, l'employeur ne peut invoquer l'inaptitude et l'impossibilité de reclassement lorsque ces dernières sont la conséquence d'un harcèlement moral.

Donc, ces attendus la Cour de cassation précisent que l'état dépressif du salarié, conséquence du harcèlement, avait conduit à son inaptitude, mais il n'est pas indiqué si la médecine de travail a estimé que l'inaptitude était professionnelle ou pas. Toujours est-il que le licenciement est déclaré nul.

(Cass. Soc. 24 juin 2009 n°07-43.994F-D)

Denis FERRE

Avocat

LICENCIEMENT : CONSEQUENCE DE L'ABSENCE DE LETTRE RECOMMANDEE

Tue, 02 Feb 2010 06:58:52 +0100

La Cour de Cassation est venu préciser que le fait de notifier son licenciement à un salarié par la remise en main propre contre décharge de sa lettre de licenciement, ne constitue pas une irrégularité de procédure.

La Haute Cour estime que la notification du licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception prescrite par l'ancien article L. 122-14-1 du code du travail (article L. 1232-6 du c.trav.), n'est qu'un moyen de preuve de la date de notification du licenciement.

L'envoi de la lettre de licenciement par lettre recommandée A.R. ne constitue pas une formalité substantielle, qui entraînerait pour le salarié le droit au paiement d'une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement.

Cette formalité ne constitue plus qu'« un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement ».

Dès lors rien ne s'oppose à ce que 'employeur ait recours aux services d'un huissier, ou à ce qu'il remette la lettre de licenciement en main propre contre décharge au salarié.

En revanche, l'exigence d'un écrit est maintenue, et le licenciement verbal demeure proscrit.

La notification par lettre recommandée de la lettre de licenciement conserve toutefois notre préférence, notamment en vue d'une éventuelle transaction qui ne pourra être conclue que postérieurement à la notification du licenciement.

Cass. Soc. 16 juin 2009, n°08-40.722

Laura TETTI

Avocat

ATTENTION : CUMUL D�EMPLOIS

Fri, 17 Jul 2009 06:49:30 +0200

Il est constant qu'aucun salarié ne peut accomplir de travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail, telle qu'elle ressort des dispositions légales de sa profession.

L'employeur qui a connaissance d'un cumul d'emplois illicite ne peut conserver à son service un salarié qui méconnaît cette interdiction.

Le licenciement opéré est donc légitime, de surcroît l'employeur auquel le salarié demande de réduire son temps de travail n'est pas tenu d'accepter cette modification du contrat de travail.

(Cass. Soc. 10 mars 2009, n°07-43.985 p+b.)

Denis FERRE

Avocat